شنبه , ۲ شهریور ۱۳۹۸
سرخط خبرها
خانه / خوزستان / مناطق نفتخيز جنوب كانون توسعه و بالندگي سرمايه هاي انساني صنعت نفت ايران

مناطق نفتخيز جنوب كانون توسعه و بالندگي سرمايه هاي انساني صنعت نفت ايران

4d0261bb-e645-4e19-af76-74884d95e54c_20160131_101946 شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب با قدمتی افزون بر يكصد سال، بزرگترين شـرکت توليـد كـننده نفـت خـام كشـور و بی شک بزرگترین بخش بالادستي صنعت نفت ايران است. گستردگي حوزه عمليات در ۴۰۰ هزار كيلومتر مربع و در چهار استان اصلي نفتخيز كشور، رتبه اول در توليدصيانتي و ضرورت استمرار و پايداري توليد با اتكاي به توان داخل، اهميت نيروي انساني را در این سازمان سترگ دو چندان كرده است؛ به عبارتي نیروی انسانی به عنوان محور توسعه ، مهمترین سرمایه سازمان و درحقيقت محقق کننده ی  اهداف اصلي تولید بوده و خود نيز نيازمند مراقبت و توجه مستمر و ويژه است؛ بويژه آن كه اين نيرو، هم به لحاظ دانش و سطوح تحصیلی و هم به لحاظ سابقه وسن از پراکندگی معناداری برخوردار باشد. در اين ارتباط و در رابطه با مهمترين برنامه هاي پيش روي مديريت منابع انساني مجموعه معظم مناطق نفتخيزجنوب، گفت و گويي با آقاي ابراهيم منصور نژاد- مـديرمنابع انسـاني اين شركت، صورت گرفتـه اسـت كه گزيده اي از مهمترين بخش هاي آن  تقـديم مـي شود. (روابط عمومي مناطق نفتخيزجنوب)

۱-نيروي انساني مورد نياز مناطق نفتخيز بايد چه ويژگي هايي داشته باشد؟ برنامه آموزش و  روزآمدي دانش فني در اين شركت به چه نحو ساماندهي شده است ؟

آغاز سخن به نام حي داور،

همانگونه كه اطلاع داريد صنعت نفت در تمام جهان، يك صنعت پيچيده و در بسياري از بخش ها مشمول شرايط حاكم بر تكنولوژي هاي برتر است؛ چرخاندن چرخ صنعت در مناطق نفتخيز جنوب با ساير بخش ها و مناطق عملياتي صنعت نفت تفاوت ماهوي دارد؛ اين تفاوت و تمايز هم ناشي از پيچيدگي كار در مخازن و ميادين هيدوروكربوري است كه به لحاظ ساختاري از پيچيده ترين مخازن نفتي جهان به شمار مي آيند و هم به لحاظ شرايط و سازو كارهاي حاكم بر فرايند توليد از مبداء تا مقصد است.  همچنين نبايد از نظر دور داشت كه شرايط خاص ميادين نفتي جنوب ايران از حيث طول عمر نيز اين فرايند را دشوار تر و پيچيده تر كرده است؛ بنابراين نيروي انساني شاغل در بخش هاي فني و عملياتي شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب بايد از دانش و تجربه توأمان برخوردار باشد كه با توجه به اينكه مرزهاي دانش در جهان امروز به صورت مستمر در حال تغيير است نوع و نحوه آموزش پرسنل نيز بايد متناسب با اين شرايط باشد. استفاده از نیروی انسانی ماهر، صاحب دانش و تخصص یک الزام است و ما باید در مسیر تعالی سازمان با استفاده از عنصر آموزش اثربخش در جهت رشد فنی ، تخصصی و مهارتی کارکنان برنامه ریزی کرده و درجهت تحقق این برنامه ها گام برداریم. در مجموع مناطق نفتخيزجنوب به سبب نوع كار، پيچيدگي مخازن و صعوبت و دشواري شرايط طبيعي حاكم بر كار، محل آزمون و پرورش نيروي ويژه صنعت نفت است؛ نيروهايي كه پس از يك دهه كار در مناطق نفتخيز، در تراز متخصصان برتر صنعت نفت جهان قابل ارزيابي بوده و در هر كجاي جهان توان انجام كار دارند.

۲) عمليات پيچيده توليد و پشتيباني از آن در مناطق نفتخيزجنوب ، بر عهده چه تعداد نيروي انساني است؟ اين عمليات پيچيده توليد نفت را به سامان مي رسانند؟

گردش امور در مجموعه معظم مناطق نفتخيزجنوب با گستره وسيع جغرافيايي ، تعدد و تنوع تاسيسات نيازمند نيروهايي مجرب و مسلط به تخصص ها و مهارتهای مختلف است؛ افزون بر ۵۰۰ نوع شغل در اين شركت وجود دارد كه در قالب ۱۴۷۰۰ سمت سازماني رسمي و بالغ بر۲۶ هزار نيروي غير رسمي (قراردادي،    مدت معين و پيمانكاري) سازماندهي شده و به انجام مي رسد.

۳)اولويت هاي اصلي مديريت منابع انساني در حال حاضر كدامند؟

اولويت هاي اصلی در اين مدیریت در چند محور قابل تقسيم است؛ اول توجه ويژه به گسترة جغرافیایی فعاليت اين شركت كه از استان بوشهر تا شمال خوزستان را در برمي گيرد و با توجه به شرايط جغرافیایی خاص مناطق عملياتي از حيث دسترسي و دوري از مركز ، شرايط ويژه آب و هوایی از نظر گرما و گردو غبار لزوم افزايش سطح امکانات و رفاهیات براي كاركنان مي باشد.

محور بعدي بعد تنوع نوع استخدام نیروهایی است که در شركت ملي مناطق نفتخیز جنوب مشغول به کارند. بخشی از كاركنان نیروی رسمی، نيروهاي قرارداد مدت معین و بخش دیگر کارکنان قرارداد مدت موقت هستند. که پیش تر طرف قرارداد پیمانکاران بوده اند اما با طرحی که در دولت قبل داده شد ، تبدیل وضعیت شده و مستقیماً طرف قرارداد سازمان قرار گرفته اند و سایر کارکنان، نیروهای ارکان ثالث اند که از طريق شرکت های پیمانکاری تأمين شده به شركت خدمات مي دهند.

مطالبات این نیروها با یکدیگر تفاوت هایی دارد و هرکدام دغدغه های خاص خود را دارند. نیروهای رسمی متقاضي افزایش كمي و كيفي خدمات ارایه شده  بوده و تلاش مي كنيم كه بتوانيم در راستاي افزايش رضایت مندی اين گروه از همكاران گام هاي مؤثري برداريم.

دسته بعدي همكاران قرارداد موقت و اركان ثالث مي باشند كه پرداخت حقوق اين افراد بر اساس قانون کار و حداقل دستمزد است در حالی که در بین این نيروها  افرادي هستند که موفق به اخذ مدارك دانشگاهي شده و انتظار دارند تأثير آن را در حقوق و دستمزد خود مشاهده کنند . در سفری که مقام محترم وزارت در آبان ماه سال جاري به مناطق نفتخیز داشتند، جلسه ای در خصوص این مشکلات برگزار شد و بحث نیروهای ارکان ثالث و قرارداد موقت با ایشان مطرح گرديد كه جناب آقای مهندس زنگنه موافقت خود را برای بررسی و ارایه پیشنهادی براي ترمیم حقوق این عزیزان بیان داشتند و در همين راستا کارگروهی در مناطق نفت خیز جنوب تشکیل شده تا پیشنهادهاي مربوطه را تهیه و به شرکت ملی نفت ارسال کند .

۴)در خصوص اين کارگروه بيشتر توضيح دهيد؟

این کارگروه در سطح مدیریت منابع انسانی مناطق نفت خیز جنوب تشكيل و در حال بررسی های اولیه است و تلاش مي شود تا قبل از پايان سال جاري پیشنهادهاي لازم برای شرکت ملی نفت ارسال شود.

۵)آیا این پیشنهاد ضمانت اجرایی دارد؟ گستره ی اجرای این پیشنهاد در چه ابعادی است؟

وزیرمحترم نفت موافقت خود را با بررسی این پیشنهاد اعلام کردند و جناب آقای مهندس جوادی مدیرعامل محترم شرکت ملی نفت ايران هم در این جلسه حضور داشتند و قرار شد مدیریت منابع انسانی شرکت ملی نفت این پیشنهاد را پیگیری نمایند.این پیشنهاد می تواند در صورت رفع موانع احتمالي ، برای کل وزارت و یا حداقل شرکت ملی نفت کاربرد داشته باشد.

۶)آیا در حال حاضر امکان استفاده کارکنان غير رسمي از امکانات رفاهی و ورزشی وجود دارد؟

از وقتی که بنده مسئوليت مدیریت منابع انساني را به عهده گرفته ام با توجه به نظر مساعد مدير عامل محترم مناطق نفتخيزجنوب، سعی کرده ایم برای بهره مندي نیروهای قرارداد موقت از امكانات، فرصت های جدیدی به وجود بیاوریم؛ در همین راستا و برای اولین بار در دهه فجر امسال مسابقات فوتسال برای آقایان و آمادگی جسمانی برای بانوان قرارداد موقت را بصورت اختصاصی برگزار می کنیم. همچنین در خصوص آموزش نیروهای قرارداد موقت با موافقت مهندس عالی پور با همین ظرفیت موجود در جهت افزایش سطح آموزش های این عزیزان اقدام خواهیم کرد.

۷)در خصوص وضعیت بانوان شاغل در مناطق نفتخیز جنوب توضيحي ارائه نماييد؟

بانوان بخش بزرگی از بدنه سازمان بزرگ مناطق نفتخيز جنوب را تشکیل مي دهند که در همه ی سطوح کارشناسی و مدیریتی حضور دارند. وزیر محترم نفت برای اولین بار مشاور امور بانوان را تعیین کردند كه مشابه این سمت در مناطق نفتخيز جنوب تا سطح شرکت های تابع نيز ايجاد شد و نگاه وزارت این است که سهم ویژه ایی برای بانوان در نظر گرفته شود و ما هم به نوبه ی خود سعی کرده ایم توجه بیشتری به این قشر داشته باشیم و در جهت افزایش سهم بانوان از موقعیتهای سرپرستی و مدیریتی و امکانات رفاهي و ورزشی گام های اساسی برداریم.

۸)آیا تمهیداتی برای استفاده نیروهای قرارداد مـدت موقـت از امـکانات درمـانی دیـده می شود؟

ارایه ی چنین خدماتی مستلزم دریافت سرانه بهداشتی در ردیف بودجه سازمان است . ما چنین سرانه ایی را دریافت نمی کنیم پس در حال حاضر برای ارائه چنین تسهیلاتی با مشکلاتی مواجه هستیم .این عزیزان تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی و درمان خارج از سازمان هستند. برای همین سعی شده بحث بیمه تکمیلی را جدا و با کیفیت پیگیری کنیم و با پرداخت یک حق بیمه اضافه بخش اعظمی از هزینه های این عزیزان پوشش داده شود . ما سعی کرده ایم که مراکز خدمات بیمه ای را به داخل سازمان بیاوریم تا دسترسی همکاران تسهیل شود و دردسرهای آنها برای دسترسی به این خدمات مرتفع گردد ضمناً تمهيدات  لازم براي استفاده همكاران رسمی و قراردادی از تسهیلات طرح اقساطی انواع بیمه ها فراهم شده است.

درصدد هستیم که ظرفیت و کیفیت مهدهای کودک را افزایش دهیم. در شهرک نفت به زودی یک ساختمان مهد کودک جديد راه اندازی خواهد شد و در کوی فداییان اسلام(نيوسايت) هم تدابیر لازم برای افزایش ظرفیت این مراکز در دست اقدام است.

۹)برای رفاه پرسنل عملیاتی که در تأسيسات هستند چه اقداماتي صورت گرفته؟

تامین امکانات خدماتی و رفاهی آنها در حوزه مدیریت منابع انسانی نیست. لکن در حوزه ی ورزشی برنامه ریزی شده است تا تمام تأسيسات و واحدهاي عملياتي بررسی و پس از شناسایی استعدادها  ، بودجه و امکانات لازم برای استفاده این کارکنان از امكانات ورزشي تخصیص داده شود .

۱۰)در زمينه بهبود فرآيند واگذاري منازل سازمانی به كاركنان چه كارهايي انجام شده؟

در بخش منازل سازماني عرضه از تقاضا کمتر است و متاسفانه امكان رسيدن به حالت تعادل در اين حوزه دشوار است. از يك سال پيش سیاست هاي واگذاری منازل سازمانی به پرسنل بازنگری جدی شده و در حال حاضر بر اساس یک فرآیند منطقی با استفاده از سیستم امتیاز بندي، منازل به پرسنل متقاضی واگذار مي شود.در خصوص امتیاز ارفاقی که مورد اعتراض بخش زیادی از کارکنانی است که ضمن خدمت مدرک گرفته اند. این امتیاز از سال۸۱ به کارکنان مقطع لیسانس و بالاتر داده شد تا کارکنان با تحصیلات عالی را در سازمان حفظ کند.در حال حاضر ادامه ی این سیاست با توجه به بررسی شرایط موجود و وفور نیروی انسانی با مهارتهای تخصصی مورد نیاز به صورت جدی در سطح مدیریت مناطق نفتخیز جنوب مطرح شده و قطعاً تصمیم جدیدي در این خصوص اتخاذ خواهدشد.

۱۱)در خصوص اولویت استخدام نیروهای بومی بر غیر بومی ها چه نظری دارید؟

در خصوص  نگهداشت و ماندگاری نیروها در سازمان نیاز به کار بیشتری هست . در جذب نيروهاي مقطع کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد سهمیه ای به نیروهای بومی تعلق می گیرد که اين سهمیه در مقطع کاردانی ۱۰۰ درصد  مي باشد . نیروهای غیر بومی معمولا بعد از میانگین سه سال تقاضای انتقال می دهند و می روند و این امر باعث می شود نیرویی که هزینه آموزشی زیادی برای او صرف شده را از دست بدهیم .از طرفی یک فرصت استخدام از نیروی بومی سلب مي شود. شرایط اقلیمی و رفاهی پرسنل به گونه ای است که تعلق به زادبوم و وابستگي به اقليم و موطن در ماندگاري افراد تاثير مستقيم دارد؛ بنابراين ما قوياً طرفدار استفاده حداکثری از نیروهای واجد شرایط بومی هستیم.

۱۲) این نظر شما مغایر با سیاست هاي تقسیم خانه سازمانی و دادن امتیاز ارفاقی برای نگهداشت متخصصان در صنعت نفت نیست؟

نه تصور نمی کنم . نیروهای غیر بومی اغلب با میانگین سه سال و حداکثر پنج سال بعد از ورود به سیستم به مناطق خود می روند.با توجه به سیستم امتیاز دهی به صورت نرمال یک نیروی تازه استخدام تا ۴ الی ۵ سال نمی تواند منزل سازماني دریافت کند. پس اینکه اگر ما به نیروی تازه استخدام غیر بومی خانه بدهیم احتمالا تاثیر چندانی بر ماندن او در این استان ندارد.اکثر این نيروها از گرما ، وضعیت آب و هوا و امکانات رفاهی و همچنین اخیرا  مشکلات تنفسی و ریزگردها گریزانند و بنا به این مشکلات تقاضای انتقال می کنند.امتیاز ارفاقی روزی برای جلوگیری از رفتن افراد تحصیل کرده به سازمان های رقیب داده شده و امروز که با فراوانی افراد تحصیل کرده مواجهیم، باید سیاستی متناسب با شرايط پیش بگیریم.

۱۳)در حوزه ی ورزش چه اقداماتی انجام داده اید؟

در حوزه ی ورزش دو وظیفه سازمانی به ما محول شده است: نخست ورزش همگانی و دوم ورزش قهرمانی ! كه رویکرد و توجه بیشتر بايد به ورزش همگانی باشد. امکانات ما بايد با هدف  سالم سـازی جـسم و روحـیه ی کارکنان و خانواده های آنها به كارگيري شود. البته در کنار آن بحث ورزش های قهرمانی در رشته های مختلف را داریم که در حد بضاعت  و امکانات بودجه ای و مطابق سیاست گذاری های  شورای ورزش وزارت نفت كه به ما ابلاغ می شود و در راستاي فراهم نمودن بستر لازم براي شكوفايي استعدادهاي فرزندان كاركنان و ايجاد خرسندي شاغلان است ، عمل مي شود.

۱۴) به نظر شما ورزش قهرمانی برای کارکنان صنعت نفت مهمتر است یا ورزش همگانی؟

در این زمینه دو نگاه وجود دارد .گروه اول می گویند چه لزومی دارد یک سازمان دولتی در زمینه ورزش حرفه ای فعالیت کند و باید به فکر سلامت و نشاط كاركنان بخش هاي عملیاتی و اداری خود باشد و تفکر دوم می گوید چون ورزش قهرمانی نشاط و شور اجتماعی به دنبال دارد ، باید در راستای توسعه آن فعالیت نمود . اما تصور می کنم بهترین گزینه این است که راهی میانه را در پیش بگیریم تا ورزش همگانی به حاشیه نرود و آسیب نبیند.تجربه ی نفت مسجدسلیمان در دوره ای که در لیگ برتر بود، نشان داد که این عرصه اگر خوب مدیریت نشود، می تواند مشکلات مالي و مدیریتی را به وجود آورد. ایده آل ما  مشارکت حداکثری کارکنان و خانواده ها در ورزش های همگانی و حضور با برنامه برای ورزش قهرمانی است و این مستلزم حفظ تاسیسات ، ایجاد ساختارهای جدید ، بودجه و… است.

۱۵) برخی معتقدند خیلی از امکانات هرز می رود و پیشنهاد می کنند کارکنان غیر رسمی با پرداخت هزینه بیایند و از این امکانات استفاده کنند. برخی هم می گویند تعداد بسیاری افراد غیر شرکتی از امکانات نفت استفاده می کنند؟

ظرفیت خالی ما چشمگیر نیست. قطعا ما برنامه ریزی می کنیم که این ظرفیت ها شناسایی شوند و تلاش می شود که اول رغبت را در میان کارکنانی که حق استفاده دارند به وجود بیاوریم. بعد اگر واقعا ظرفیتی وجود داشت با توجه به قوانین ، تمایل ما بر این است که زمینه ی استفاده را برای عموم کارکنان بوجود بیارویم. ظرفیت های خالی ما آنقدر که بیان می شود نیست با اين وجود عدم صدور مجوز استفاده از اين فضاها بیشتر بحث قانونی و حقوقی دارد و از منظر حوادث ورزشی بر آن نگريسته مي شود وگرنه ما با استفاده ی سایر همکاران از این امکانات مخالف نیستیم.

۱۶)سخن پاياني ؟

كوتاه سخن اين كه، رویکرد ما در مدیریت منابع انسانی این است که خودمان را در برابر تمام نیروی انسانی شاغل در سازمان اعم از رسمی، قراردادی ، پیمانی و ارکان ثالث، مسئول بدانیم و تمام تلاشمان این است که مهمترين مشکلات آنها را شناسایی، درک و تحلیل کنیم و تا جایی که امکانات به ما اجازه دهد، در مسیر رفع آنها بكوشيم .

تلاش مي کنیم که بیشتر از گذشته، با كاركنان، ارتباط رو در رو داشته باشیم و براين اساس ، هفته ای یک روز را به ملاقات با کارکنان اختصاص داده ایم. حداقل فایده این رویکرد  این است که همکاران می آیند و مستقيماً مشكلاتشان را با ما مطرح می کنند . هدف ما در کل  افزایش علاقه و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان از طریق تعامل مثبت و سازنده است و امیدواریم که در این راستا با توكل بر خداوند متعال بر بلنداي نام مقدس جمهوري اسلامي ايران  توفیق یابیم .

 

درباره ی admin

همچنین ببینید

photo_2019-02-11_18-04-03

حضور پرشور مردم در راهپیمایی ۲۲ بهمن/تصاویر باغملک

حضور گسترده ی مردم در راهپیمایی ۲۲ بهمن آن هم در شرایطی که مشکلات اقتصادی ...

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*